在劳动合同签订过程中，许多劳动者和用人单位都面临着复杂的条款解读以及可能引发的争议点。其中，“劳动合同签订三次后是否必须签无固定期限合同”这一问题尤为受到关注。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着，在劳动者与用人单位已经签订了两次固定期限劳动合同的情况下，如果劳动者提出续签或用人单位提出续签，除非劳动者明确表示希望签订固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
实践中往往会出现一些争议点，需要仔细解读合同条款并结合具体情况进行分析。
一、关于“三次”的理解
需要注意的是，《劳动合同法》中提到的“三次”，是指累计三次。也就是说，只要劳动者与同一用人单位累计签订了三次固定期限劳动合同，那么第三次续签合同时，用人单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这里的“累计”概念非常重要，因为有些劳动者可能会在同一单位工作多年，但由于中途离职等原因，导致签订合同的次数没有达到三次。因此，在这种情况下，用人单位仍然可以根据实际情况与劳动者协商确定合同类型。
还有一种情况是，劳动者在同一单位的不同部门之间调动工作，但这些调动并不涉及岗位性质的变化。在这种情况下，这些调动不应被视为不同的劳动合同签订。只有当劳动者在不同岗位上工作，并且签订了新的劳动合同才应计入累计次数。例如，某劳动者在一家公司担任销售代表，之后因公司业务调整被调至市场部从事市场推广工作。如果该公司与该劳动者签订了新的劳动合同，则此次调动后的合同应当计入累计签订劳动合同的次数。但如果只是在同一岗位上的内部调整，则不应计入累计次数。
对于劳务派遣工而言，其劳动合同关系是在派遣机构与用工单位之间建立的，因此劳务派遣工与实际用工单位签订劳动合同的次数不计入累计次数。劳务派遣工与派遣机构签订劳动合同的次数则应计入累计次数。例如，一名劳动者先与派遣机构签订了一年期劳动合同，之后被派遣到A公司工作两年，然后又被派遣到B公司工作一年。在这期间，他与派遣机构签订了两次新的劳动合同。此时，虽然他与A公司和B公司共签订了三次固定期限劳动合同，但由于这三次合同都是与派遣机构签订的，而不是与A公司或B公司直接签订的，因此这些合同不应计入累计次数。只有当劳务派遣工与实际用工单位直接签订劳动合同后，才会开始计算累计次数。
对于“三次”的理解，关键在于累计次数的概念，以及劳动合同的签订主体是否为同一用人单位。用人单位在计算累计次数时，应当严格遵守法律规定，确保准确统计，避免因计算错误而导致法律适用上的偏差。
二、劳动者提出签订固定期限劳动合同的情况
根据《劳动合同法》的规定，即使劳动者与用人单位已经累计签订了三次固定期限劳动合同，如果劳动者在第三次续签劳动合同时明确提出希望签订固定期限劳动合同，用人单位也有权拒绝与其订立无固定期限劳动合同。这种情况下，用人单位可以与劳动者重新协商具体的合同期限、工资待遇等条款，双方达成一致意见后签订新的固定期限劳动合同。
需要注意的是，劳动者提出签订固定期限劳动合同的权利是有限制的。如果劳动者在签订无固定期限劳动合同后又提出签订固定期限劳动合同，通常会被认为是滥用权利的行为，用人单位有权拒绝。这是因为无固定期限劳动合同是为了保障劳动者长期稳定的工作权益而设立的，如果劳动者随意变更合同类型，不仅会破坏劳动合同的稳定性，也会给用人单位带来不必要的麻烦。
在实际操作中，用人单位应当充分尊重劳动者的意愿，但在劳动者提出签订固定期限劳动合同的情况下，用人单位也应依法维护自身的合法权益。双方可以通过协商的方式找到一个平衡点，确保劳动合同的顺利履行。
三、用人单位的应对策略
为了有效应对劳动合同签订三次后是否必须签无固定期限合同的问题，用人单位可以从以下几个方面采取措施：
1. 提高劳动合同管理水平
用人单位应当建立健全的劳动合同管理制度，确保每次签订劳动合同的过程都有据可查。通过信息化手段记录劳动合同的签订情况，包括签订日期、合同类型等内容，以便准确统计累计签订次数。这样可以在劳动者提出签订无固定期限劳动合同时，及时核实相关数据，避免因计算错误而导致法律风险。
2. 加强员工培训与沟通
用人单位应当加强对员工的劳动合同知识培训，使员工了解自己的权利和义务，以及签订无固定期限劳动合同的相关规定。同时，用人单位还应加强与员工之间的沟通，了解员工的真实需求和期望，帮助员工合理选择合同类型。例如，对于一些希望短期工作、灵活就业的员工，用人单位可以建议他们签订固定期限劳动合同；而对于那些希望长期稳定工作的员工，则可以引导他们选择无固定期限劳动合同。
3. 依法签订合同
用人单位应当严格按照《劳动合同法》的要求签订劳动合同，确保合同内容合法合规。在签订无固定期限劳动合同前，用人单位应仔细审查劳动者的工作年限、岗位要求等因素，确保符合订立无固定期限劳动合同的条件。同时，用人单位还应注意合同条款的表述，避免出现歧义或漏洞，以减少潜在的法律纠纷。
4. 重视协商机制
当劳动者提出签订固定期限劳动合同时，用人单位应及时启动协商机制，与劳动者进行充分沟通，了解其真实想法，探讨双方都能接受的解决方案。通过协商的方式，可以更好地维护双方的利益，促进劳动关系的和谐稳定。例如，双方可以在合同中约定试用期、考核标准等内容，为后续的合作奠定良好的基础。
劳动合同签订三次后是否必须签无固定期限合同是一个复杂的问题，涉及到累计次数的认定、劳动者权利的行使以及用人单位的合法权益保护等多个方面。用人单位在处理这一问题时，应当充分考虑法律法规的要求，结合实际情况，采取适当的措施，确保劳动合同的合法性和稳定性，同时也维护劳动者的基本权益。
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